Spørsmålet om hvor mye skal jeg gi n antall første ansatte på mitt firma, blir spurt av nesten alle selskaper. Mens det er kvoter for kvoteringstall der ute (20 basseng, 4-8 til de første fem) representerer de ikke ditt, ikke så gjennomsnittlige selskap. Når alt er sagt, vil en ferdig kompensasjon utgjøre en stor prosentandel av ditt totale budsjett. Hvordan du leverer kompensasjonen seriøst, hjelper deg med å definere hvem du er som et selskap. Den gjennomsnittlige prosentandel tar ikke hensyn til tideventshorisonten. Gjennomsnittene tar ikke hensyn til mulige eller sannsynlige likviditetshendelser. Gjennomsnittene vurderer ikke hvor mange ansatte du må komme til hvor du skal. Hvis du ae utenfor utviklingsstadiet av utvikling, bør du vurdere å bringe inn en ekspert for å få denne saken opprettet riktig. Det er ikke ekstraordinært å få god veiledning når du er liten. Det er mye vanskeligere og dyrere å fikse ting senere når du gjorde ting feil (se Zynga039s vanskeligheter som de kom opp til deres IPO og måtte be om at ansatte ga tilbake muligheter for å gjøre plass til flere eldre personer). (Se Skype039s PR-mareritt da de begynte å ta tilbake faste og gyldige utøvede aksjer fra tidligere ansatte). Mens 15-25-bassenget sannsynligvis vil være omtrent rett for de fleste oppstart som leter etter Angel, VC eller PE-finansiering, kan det du gjør med det bassenget variere mye. 10.2k Visninger middot Vis Oppvoter midtpunkt Ikke for reproduksjon Flere svar nedenfor. Beslektede spørsmål Jeg har 5 reserverte opsjonsmuligheter for tidlig ansatte. Hvilken prosentandel skal hver ansatt få Hva prosentandel av et selskap hvis en produktleder forventer å motta aksjeopsjoner i en 10-personers finansiert oppstart av serie A Hvor dårlig er det at jeg har aksjeopsjoner (i oppstart) og ikke hvilken prosentandel av selskapet jeg mottok Hva er de viktigste fallgruvene jeg bør være forsiktig med når jeg forhandler om opsjoner på ansatte i en oppstart Hva er standardandelen av aksjer disponert for personalopsjonsplaner med oppstart av frøstadiet Hva er typisk aksjekurs for opsjoner gitt til nye ansatte i oppstart Som en prosentandel av aksjekursen. Hvilke ferdigheter har høyest timelønn Hva er det typiske antall opsjoner som er gitt ved en teknisk oppstart i dalen for ansatte etter at selskapet har 25 ansatte Hvordan fungerer aksjeopsjoner for Google-ansatte Hvordan påvirker aksjeopsjoner ansatt Hva er en RSU? Hvordan er de beste strategiene eller måtene å gi opsjoner til din ansatt i et oppstartsmiljø Jeg var den 5 ansatte (senior ingeniør) ved en vellykket oppstart. Jeg fikk 0,5 av selskapet i opsjoner. Er dette rettferdig Får de første ansatte i oppstart aksjeopsjoner eller egenkapital For min oppstart, skal jeg utstede begrensede aksjeeiere eller aksjeopsjoner Hvilke fordeler og ulemper med en av disse alternativene Hva er bedre: aksjeopsjoner eller RSUsHome 187 Artikler 187 Fondsbevis for ansatteopsjoner Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått den generelle sosiale undersøkelsen at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold deg informert Inntil det ble vanlig praksis i det siste tiåret å tilby opsjoner til et relativt bredt spekter av ansatte, var de fleste fornøyd med å motta aksjeopsjoner i det hele tatt. Nå, mer kunnskapsrike om kompensasjon dersom det er skadet av nedgangen i markedet, spekulerer medarbeiderne mer vanligvis på om alternativene de tilbys er konkurransedyktige med hva de burde forvente fra en arbeidsgiver i sin bransje, for en ansatt i deres stilling. Etter hvert som mer informasjon er blitt tilgjengelig om aksjeopsjoner og funksjoner, trenger ansatte solide data om aksjeopsjoner. Lønn har undersøkt trender i høyteknologiske selskaper under dot-com boom. I en oppstart er det ikke hvor mange er hvilken prosentandel. Spesielt i høyteknologiske oppstartsselskaper, er det viktigere å vite hvilken prosentandel av selskapet et aksjeopsjonsbidrag representerer enn det er å vite hvor mange aksjer du får. cDDont blir fanget opp i tallene, sier Keith Fortier, en kompensasjonskonsulent med lønn. i en oppstart er betydningen i prosentandelene. I et børsnotert selskap kan du multiplisere antall opsjoner ganger gjeldende aksjekurs, deretter trekke ut antall aksjer ganger kjøpesummen din for å få en rask følelse av hvordan mye alternativene er verdt. I et yngre selskap - hvor aksjene er mindre likvide - er det vanskeligere å beregne hva alternativene dine er verdt, selv om de sannsynligvis vil være mer verdt hvis selskapet gjør det bra enn alternativene du kan få i et børsnotert selskap. Hvis du beregner hvilken prosentandel av firmaet du eier, kan du opprette scenarier for hvor mye aksjene dine kan være verdt etter hvert som selskapet vokser. Det er derfor prosentandelen er en viktig statistikk. For å beregne hvilken prosentandel av selskapet du blir tilbudt, må du vite hvor mange aksjer som er utestående. En Lønn-bruker var i stand til å forhandle en ekstra uke med ferie fordi han spurte sin potensielle arbeidsgiver dette spørsmålet. Verdien av et selskap - også kjent som markedsverdier, eller kvotemarkedet - er antall aksjer som er utestående ganger prisen per aksje. Et oppstartsselskap kan verdsettes til 2 millioner når en tidlig ansatt går med firmaet, men oppnår en verdi på 20 eller 200 millioner bare et år eller to senere. Å vite at det er utestående 20 millioner aksjer gjør det mulig for en potensiell produksjonsingeniør å vurdere om et ansettelsesbevis på 7.500 opsjoner er rettferdig. Noen selskaper har et relativt stort antall utestående aksjer, slik at de kan gi opsjonsstipendier som høres bra ut i heltal. Men den kunnskapsrike kandidaten bør avgjøre om bevilgningen er konkurransedyktig i forhold til andelen av selskapet aksjene representerer. Tilskudd på 75.000 aksjer i et selskap som har 200 millioner aksjer utestående, tilsvarer tilskudd på 7.500 aksjer i et ellers identisk selskap med utestående 20 millioner aksjer. I eksemplet ovenfor representerer produksjonsingeniørerens tilskudd 0,038 prosent av selskapet. Denne prosentandelen kan se liten ut, men det betyr en tilskuddsverdi på 750 for aksjen dersom selskapet er verdt 2 millioner 7.500 dersom selskapet er verdt 20 millioner og 75.000 dersom selskapet er verdt 200 millioner. Årlige tilskudd i motsetning til ansettelser i høyteknologiske selskaper Selv om aksjeopsjoner kan brukes som insentiver, er de vanligste typene tilskuddstilskudd årlige tilskudd og ansettelser. Et årlig bevilgning gjenopptas hvert år til planen endres, mens et leiebidrag er et engangsbidrag. Noen selskaper tilbyr både leiekontrakter og årlige tilskudd. Disse planene er vanligvis gjenstand for en opptjeningsplan, hvor en ansatt får aksjer, men tjener rett til eierskap - dvs. rett til å utøve dem - over tid. Gjentatte årlige tilskudd betales vanligvis til eldre personer, og er vanlig i etablerte selskaper der aksjekursen er mer nivå. Ved oppstart er leieavtalen betydelig større enn et årlig tilskudd, og kan være det eneste tilskuddet selskapet tilbyr først. Når et selskap starter, er risikoen høyest, og aksjekursen er lavest, så opsjonsbonusene er mye høyere. Over tid reduseres risikoen, aksjekursen øker, og antall aksjer utstedt til nye ansettelser er lavere. En god tommelfingerregel, ifølge Bill Coleman, visepresident for kompensasjon ved lønn, er at hver tier i organisasjonen skal få halvparten av alternativene til tieret over det. For eksempel, i et selskap der konsernsjefen får et ansettelsesbevis på 400 000 aksjer, kan opsjonsstøttene se slik ut. Tommelfingerregel: Hver tier får halvparten av aksjene i tieret over den. Antall aksjer Kilde: Lønn, januar 2000. Tabeller 1 og 2 viser nylige tilskuddspraksis blant høyteknologiske bedrifter som tilbyr årlige tilskudd og ansatt tilskudd. Dataene, som kommer fra publiserte undersøkelser, uttrykkes i prosent av selskapet. Til illustrasjoner er også tilskuddene uttrykt i antall opsjoner i et selskap med utestående 20 millioner aksjer. Datasettet inkluderer både oppstart og etablerte selskaper, spesielt selskaper rett før og like etter en børsnotering. Tabell 1. Årlig aksjeopsjonspraksis i høyteknologisk industri. Årlige tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på utestående 20 millioner aksjer Styremedlem (2-5) Kilde: Lønn basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Tabell 2. Støtte til opsjonsleie i høyteknologi industri. Leie tilskudd i prosent av utestående aksjer Valg basert på 20 millioner aksjer utestående Senior profesjonelle tjenester 2. nivå - engineering 2. nivå - finans 2dre nivå - markedsføring Senior tech. Personale 2. nivå - prof. SVCer. 2. nivå - RampD Assoc. juridisk rådgiver 3. nivå - ingeniørfag 3. nivå - markedsføring Regnskapsfører - oppføring Teknisk unntatt (senior) Fritatt teknisk (mellomliggende) Fritatt teknisk (oppføring) Fritatt ikke-teknisk (senior) Fritatt ikke-teknisk (mellomliggende) Fritatt ikke-teknisk (oppføring) Kilde: Lønn, basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000. Merk at det er sjeldent at opsjoner til en annen enn en konsernsjef overstiger 1 prosent. (Stiftere beholder vanligvis en betydelig større andel av selskapet, men deres aksjer er ikke inkludert i dataene.) For å ta et ekstremt eksempel, hvis 100 ansatte ble gitt i gjennomsnitt 1 prosent av selskapet hver, ville det ikke være noe igjen for noen andre. Eierskapshastigheter ved likviditetshendelse Som et selskap forbereder seg til et innledende offentlig tilbud, en fusjon eller annen likviditetshendelse (et økonomisk øyeblikk hvor aksjonærer kan selge eller likvide sine aksjer), skifter eierstrukturen seg noe. Ved en børsnotering, for eksempel, er høyt profilerte toppledere vanligvis innbrakt for å gi ytterligere troverdighet og ledelsesinnsikt. quotWall Street, investeringsbankfolk og finanssamfunnet som helhet ser på ledelsen når de vurderer en investerings mulighet, sier Coleman. Candidates som har vært der siden begynnelsen er noen ganger overrasket over at mange alternativer blir gitt i nærheten av børsintroduksjonen, men de bør forvente det. Selv om det fortynner eierskapet, er det gjort for å øke verdien av selskapet ved å lokke det høyeste kaliberet av toppledere og dermed forbedre potensialet i investeringen. Quot Folket som utformer opsjonsplaner forventer likviditetshendelser ved å legge til side store reserver av opsjoner for disse sentidsarbeiderne. Som et resultat ligner eierskapsstrukturen til et høyteknologisk selskap ved likviditetshendelse som i Tabell 3. Igjen er tallene uttrykt både i prosent av aksjer og antall aksjer i et selskap med utestående 20 millioner aksjer. Dataene kommer fra publiserte undersøkelser og fra analyse av S-1 arkiver. Tabell 3. Eierandel på likviditetsbegivenhet i høyteknologisk industri. Eierskapsnivåer i prosent av utestående aksjer Eierskap basert på 20 millioner aksjer, enestående sluttdel, sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea får full url og gjør det som små bokstaver strAccpPageName Lcase (Request. ServerVariables (SCRIPTNAME)) respons. write strAccpPageName: strAccpPageName få startposisjon for områdeavnet strHeadPos InStr (1, strAccpPageName, 1) få strAccpArea rett (strAccpPageName, len (strAccpPageName) - strHeadPos) response. write strAccpPageName: strAccpArea få andre posisjon for områdenavn strHeadPos InStr (1 , strAccpArea,, 1) fjern strAccpArea igjen (strAccpArea, strHeadPos - 1) response. write strAccpPageName: strAccpArea --------- velg tilfelle LCase (strAccpArea) saken om selskapsstyrelsen ABU saken advancedsearch strArea ASE saksråd strArea ADV case fordeler strArea BEN saks karriere strArea CAR saks kompensasjon strArea COM tilfelle ecm strArea ECM saken enterprise strA rea case home strArea HP case learning strArea LRN case money strArea MON tilfelle lønn strArea SAL tilfelle selftests strArea SFT tilfelle sitesearch strArea SSE tilfelle smallbiz strArea end velge dim intNumJobBoards dim arrayJobBanner redim arrayJobBanner (20) response. write chr (13) response. write respons skrive. write chr (13) response. write response. write chr (13) response. write intNumJobBanner 3 Response. Write Lær mer for å tjene mer: for jeg 0 til intNumJobBanner -1 Response. Write For å finne relaterte artikler, foreslår vi disse søkeordene for funksjonen Søk artikler. Nøkkelord: oppstart ansatt insentiv kompensasjon program langsiktig aksjeopsjon eierskap Fast svar Ansatte aksjeopsjonsplaner Mange selskaper bruker ansatt aksjeopsjoner planer om å kompensere, beholde og tiltrekke ansatte. Disse planene er kontrakter mellom et selskap og dets ansatte som gir ansatte rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer til en fast pris innen en bestemt tidsperiode. Den faste prisen kalles ofte tilskudd eller utøvelsespris. Ansatte som får opsjoner, håper å tjene penger ved å utnytte deres opsjoner til å kjøpe aksjer til utnyttelseskursen når aksjene handler til en pris som er høyere enn utøvelseskursen. Bedrifter oppnår noen ganger den prisen som opsjonene kan utøves på. Dette kan for eksempel skje når en selskaps aksjekurs har falt under den opprinnelige utøvelseskursen. Bedrifter revurderer utøvelseskursen som en måte å beholde sine ansatte på. Dersom en tvist oppstår om en ansatt har rett til et opsjonsopsjon, vil SEC ikke gripe inn. Statlig lov, ikke føderal lov, dekker slike tvister. Med mindre tilbudet kvalifiserer for unntak, bruker selskapene generelt skjema S-8 for å registrere verdipapirene som tilbys under planen. På SECs EDGAR-databasen. Du kan finne en kompanys skjema S-8, som beskriver planen eller hvordan du kan få informasjon om planen. Ansatteoppsjonsplaner bør ikke forveksles med begrepet ESOPs eller ansattes aksjeeierskapsplaner. som er pensjonsplaner.
No comments:
Post a Comment